評價中心系統的基本內涵

喬治桑頓 榮譽教授

美國科羅拉多州柯林斯堡 科羅拉多州立大學

評價中心 (Assessment Center, AC) 系統 (或稱評價中心法,the Assessment Center Method) 可廣泛應用于各種人才管理領域。 評價中心系統運用多個受過培訓的評價師,來觀察候選人在重點工作的模擬活動中表現如何。評價者將依據評價要點,對受評者的相關表現進行綜合性的重點評估 (如能力向度、工作任務等的表現),且可給予受評者改善建議。 評價中心系統可有效應用在組織各層級1 的招聘、甄選、組織戰略規劃和人力資本發展。 且其信度、效度、公平性和成本效益皆有研究實證支持。 在現代經濟體系下,組織間的競爭日益緊張,評價中心對于人才管理的戰略價值也將越來越重要。

自 1975 年起,透過《評價中心技術操作指南與道德規範》 這套國際專業指南,組織可瞭解如何在實踐中優化評價中心系統。 這套指南提供了實證的方針說明,以確保評價中心的程序有效、公平。 如該指南中所述,有些基本內涵是所有的評價中心都應該有的。 即使這些基本內涵,都可能個別被涵蓋在別的評價方法中,但評價中心系統最獨特的地方在于,要實行評價中心,就必須囊括以下所有的基本內涵,而不能只有一部分:

透過多種不同的方法來分析目標職位的評價要點 (如能力向度、工作任務)。

進行職位相關的模擬時,必須引發受評者的外顯行爲,而這些行爲要能對應所羅列的評價要點。

  • 除了必要的組織模擬活動以外,也可能需運用其他的評價技術,包括測驗、面談、問卷等。
  • 過程中,評價者會觀察受評者的真實行爲,幷進行分類、評估。
  • 須包含多位評價者。
  • 評價者須經過相關培訓,包含如何辨認出對應關鍵能力向度或工作任務的行爲,幷進行觀察、記錄、分類和評級。
  • 運用系統化的步驟來記錄行爲幷且計分。
  • 整體的評分需整合來自不同評價者、不同模擬活動、不同評價方法,甚至跨不同評價要點的行爲數據。
  • 透過統計方法或評價者之間的共識會議來整合個別行爲數據。
  • 一個評價中心需仰賴外部顧問和組織內部合作,提出數據證明及可靠有效的信息,以達成實施的目的。

建立評價中心時,首先要考慮的是實施的目的是什麽。 整體來說,評價中心系統 有三大應用目的,不同地方可能會使用不同的名詞來代稱這三類應用,以下爲國際通用的說法:

  • 評價中心:甄選人才、升遷或進行重大人事决策。
  • 診斷性評價中心 (Diagnostic ACs): 辨別出員工的優勢和發展需求,提供各種能力回饋以協助員工成長,規劃後續培訓及發展性任務 (developmental assignments)。
  • 發展性評價中心 (Developmental ACs):促使行爲改變、發展能力、培訓技能。亦即是在中國市場上通稱的ACDC,測訓一體的評價中心與發展中心。

以上每項評價中心的應用目的,所實施的必須環節都有所不同。下表羅列了一些三者間的差異:

發展性評價中心(ACDC)和其他應用目的不同,它的主要目的是爲了改變行爲。 爲使技能得以發展,參與者必須有練習、取得回饋、以及修正後再投入練習的機會。 發展性評價中心和其他培訓方法的不同之處在于:(a) 設置目的是改善能力 (b) 提供個人化的行爲評價和回饋 (c) 提供參與者多次實際演練技能的機會 (d) 評價指標就是參與者是否有行爲改變。

此外請記得,設計評價中心時,難有一套萬用、放諸四海皆准的方式。在不同國家或組織文化脉絡下,依據組織目標的不同,評價中心會有不同的設計和實行方法。需要依靠受訓及有經驗的專家來協助。

要將評價中心的基本內涵付諸實行,就必須依靠實行評價中心的技術。 這些技術包括行政程序 (如:排流程),實施評價 (如:模擬演練或活動的進行),觀察、記錄行爲,彙整從模擬演練或其他測試方法中得到的數據,預測成效,産生報告,提供回饋,及進行後續研究。 然而目前市場上少有透過專家及研究來明確指出如何改善這些技術,以及如何能帶來更大的組織效益。 評價中心的使用方如希望取得它所帶來的效益,則應該要求評價中心的提供者提出專業流程及內容設計的證據,以支持該評價中心能達到預期的效益。